现代企业薪酬管理的四大理念

     一、国际化企业的薪酬理念的变化
     薪酬管理是企业管理的重要组成部分之一，员工薪酬的内部分配和外部竞争战略的制定是企业发展的动力和主要激励机制。近三十年来，登陆中国大陆地区国际性企业的薪酬战略和理念出现了重大的变化，这种变化表现在对员工的重新定位和对企业文化多元化战略的界定方面。这种变化为中国本土企业薪酬体系的发展指出了一个可供参考的方向，同时也从战略层面对本土企业的发展提出了新的课题和挑战。那么下面，让我们从薪酬理念这一层面上说起。
     1、薪酬理念的变革
     薪酬理念包括两个方面的内容：薪酬内涵和薪酬管理指导思想。这两个层面的内容，是决定薪酬战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点。
     在传统的西方经济学中，工资是指劳动要素投入的报酬，其衡量的标准是以劳动力的市场价格。古典经济学认为工资是由维持雇佣劳动者生存所必需的生活资料范围所决定，新古典经济学认为工资是由劳动力市场供求关系所形成的市场均衡价格所决定，而边际学派则认为工资是由劳动的边际生产率所决定。但所有这些学派对工资内涵的界定，都是以资本一元论为导向和前提(即否认市场经济中劳动要素具有资本属性)，物质资本支配雇佣劳动并独享劳动的剩余收益，是传统西方薪酬理论的支柱和核心，与此相应，薪酬的外延也被限制在相对狭小的消费资料范围内。
     随着科技革命与现代生产方式的发展，一方面，传统企业中雇主与员工的基本矛盾日趋尖锐，危机频繁；另一方面，劳动者的素质、积极性和创新能力日益成为经济发展和增加利润的决定性因素。而调整雇主与雇佣劳动的分配关系，既能有效增加需求和扩大市场，改善劳资关系，缓解矛盾;另一方面，又为提高劳动者的素质和积极性提供了必要的物质激励机制，有助于促进企业和社会经济的发展。
薪酬是雇主与雇佣劳动分配关系的实现形式，在劳资关系调整的过程中，西方学者在维护企业主根本利益的前提下，深入研究和重新界定了薪酬的内涵和外延，突破了传统工资理论的底线，提出了现代企业薪酬体系的基本理念。
     二、现代企业薪酬体系的基本理念
     1、承认劳动要素具有资本属性和剩余索取权 
     凯尔索二元经济学理论和舒尔茨人力资本理论的提出，为劳动要素资本化提供了理论依据，赋予劳动要素人力资本的属性。现代薪酬理论认为人力资本与物质资本具有相同权益，承认劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利，从而实破了工资被局限于必要劳动范围的界限。由此，把工资视为企业成本的传统观念也被薪酬是企业投资的新观念所逐步取代。
     2、薪酬是连接雇主与员工互利关系的纽带
     20世纪90年代西方产生了“利权人经济(Stakeholder Economy)”思想，在尊重“股权人”利益的前提下，认为利权人(参与公司运行的各种人员如经营者、一般员工等)应成为公司风险和利益的共同承担者，强调员工与企业之间应形成合作伙伴关系。这在一定程度上改变了传统资本主义企业中资本与雇佣劳动的关系，使薪酬成为连接雇主与员工互利关系的纽带，促进了企业与员工利益共享的薪酬制度的建立。
     3、从战略的角度重新定义薪酬
     不再简单地把薪酬看作是对员工贡献的回报，而是把薪酬纳入企业战略和企业文化的体系中，使之成为实现企业战略目标和企业价值观的重要杠杆;成为强化员工责任感，引导员工行为导向与企业战略相一致，支持企业工作流程的有效管理机制;成为传递组织和雇主意愿的信号和体现员工自身价值的标志。
     4、全面薪酬的概念得到确立 
     全面薪酬是一个集合概念，包括由工资、奖金等现金薪酬形式、种类繁多的福利和服务等非现金薪酬形式、属于利润分配的股权、红利等资本性收入所组成的外在薪酬(物质收益)；以及由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和成就感等心理收入、个人晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬。全面薪酬概念强化了资本性收入在薪酬分配中的地位，更强调精神收益在现代薪酬框架中的独特作用
     三、结语
     现代薪酬管理的新理念与新特点，反映了当今时代生产力和市场经济发展的要求。改革开放三十多年来，我国大多数国有企业和私有企业薪酬制度已经进行了多次改革，但并没有从根本上解决职工薪酬与贡献相脱节、薪酬投入产出效率较低、经营者薪酬分配不合理等诸多问题。其中一个重要原因，就在于薪酬制度的改革脱离了现代生产力和市场经济发展的要求，所以，借鉴利用国外先进的薪酬管理思想和方法，对于推动我国企业薪酬制度改革具有重要的理论和实践意义。