就应该同岗不同薪

     一、同岗不同酬并非不公平
     每次一提到同岗不同酬，就会让人想起那些“编外”、“编内”人员的不同待遇，同岗、同工但是薪酬却因为“身份”问题大不一样。秦超老师身边很多国企事业单位的朋友，也经常反映这些问题。“外聘”的员工在工作能力、任职资格、工作态度、职业素质等方面大大高于“在编”人员，但是却拿着更少的工资。这些同岗不同酬的事情确实令很多人士大为气愤。此篇文章观点并不是所指以上企业，而是说一说人力资源管理中宽带式薪酬对于同岗不同酬的作用。
     企业中，同部门同岗位的员工在各项工作能力、任职资格、职业化素质等方面各项水平参差不齐。如果非要把这些员工放在同一薪酬水平线上，就是对做得好的员工一种伤害行为。时间长了，会导致很多优秀的员工可能离开企业。
     企业的人力资源管理者也有同样的矛盾。同岗同酬才是正规化管理，同岗不同酬不又回到了企业初期的谈判工资形式了吗？但是有些同岗同酬的设计，确实使得员工之间内部产生不公平现象。
     反问这些人力资源管理者，为什么非要逼着自己进行同岗同酬呢？岗位价值相同，但是众多员工在这个岗位贡献出的价值都相同吗？一定是不同的，因此我们应该在同一岗位设计多层级的宽带式薪酬，填补这个企业现实问题。还会使得企业员工结合于绩效考核进行。有助于员工在同一岗位内的晋升与淘汰。
     下面介绍一下宽带式薪酬方法，在同岗位中的具体使用。
     二、宽带式多级工资薪酬法
     1.什么是多级工资薪酬法
     岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为多个等级工资。这多个等级工资的制定方法就是多级工资薪酬法。 
     2.多级分别代表什么含义
     比如：一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。企业可以根据自己的实际情况设计自己的岗位薪酬等级，但建议设计数量在四至六个等级左右，设计太多和太少都会影响整体薪酬的实施。 
     3.多层级薪酬特点
     同一岗位多层级薪酬应在同一递进比例中，也就是宽带式薪酬中的职级越高薪酬极差比例越大。
     一般情况下，同一岗位的最高级别与最低级分别与本岗位上、下的薪酬岗位等级互相连接、重叠。
     不便于评定级别的组织，也可以根据多级别的薪酬进行分级。
     我们还要注意的是，薪酬和绩效的区分。很多企业在套岗的时候会不自觉的与绩效中的内容混在一起，其实薪酬就是薪酬，和绩效中的内容没有关系。绩效是多级薪酬的后端产品，是为绩效结果的运用做了支撑。   
     多层级薪酬也作为绩效结果的使用，进行有效的分布。对于员工晋升与淘汰提供了一种通道。
     因此企业中的人力资源管理者在薪酬设计上运用一定的工具方法，解决企业薪酬工作上的难题。